Vijf vragen en antwoorden over het geven van 360 graden feedbackVijf vragen en antwoorden over het geven van 360 graden feedbackVijf vragen en antwoorden over het geven van 360 graden feedbackVijf vragen en antwoorden over het geven van 360 graden feedbackVijf vragen en antwoorden over het geven van 360 graden feedback

Vijf vragen en antwoorden over het geven van 360 graden feedback

Vier op de vijf medewerkers ervaren het beoordelingsgesprek als iets negatiefs dat niet bijdraagt aan de persoonlijke ontwikkeling. Hoe keer je het om? 360 graden feedback helpt. Door ook collega’s, klanten of zelfs leveranciers om feedback te vragen, is het overall beeld zo objectief en volledig mogelijk. Maar deze zogeheten 360 graden feedback is niet alleen in het belang van jou als werkgever (of de leidinggevende). Ook de medewerker heeft baat bij feedback op zijn competenties uit verschillende hoeken.

5 vragen en antwoorden over het geven van 360 graden feedback

360 graden feedback geven, wat is dat eigenlijk?

360 graden feedback is een gestructureerde methode om terugkoppeling van anderen te krijgen op (werk)prestaties van medewerkers. Dat kan algemene feedback zijn op competenties, of op een specifieke vaardigheid, bijvoorbeeld hoe goed jouw medewerker ‘scoort' op het gebied van presenteren of luisteren.

De basis van de methode is dat verschillende mensen in een ‘cirkel’ om je medewerker heen om hun mening wordt gevraagd. Verschillende medewerkers kijken vanuit diverse invalshoeken naar hun collega. Naast collega’s bevindt de manager/leidinggevende/werkgever zich in die cirkel, maak ook een klant, leverancier, vriend of partner zijn goede bronnen voor de 360 graden feedback.

Hoe werkt het precies?

Je medewerker zet zijn eigen visie op diens vaardigheden af tegen die van anderen. Het makkelijkst is, als je medewerker werkt met een vragenlijst die hij of zij invult over zichzelf en die ook de anderen laat invullen. Wel zo makkelijk met vergelijken van de verschillende beoordelingen.

Belangrijk is, dat de beoordelaars je medewerker en zijn/haar werkwijze goed kennen en niet bang zijn om eerlijk hun mening te geven. Anoniem  feedback geven is niet de bedoeling. Je medewerker kan de antwoorden dan niet bespreken met desbetreffende beoordelaar. Een soort ‘rondetafelgesprek’ met de feedbackgevers komt ook voor. Het is maar net wat jouw medewerker prettig vindt.

Voorbeeld van een vragenset uit een 360 graden scan

Wanneer zet je de 360 graden feedback-methode in?

360 graden feedback kun je inzetten bij functionerings- en beoordelingstrajecten, als voor- en nameting bij trainingen of voor jezelf, bijvoorbeeld als je van je medewerkers of klanten wilt horen hoe je ‘scoort’ op bepaalde competenties. Ben je wel zo klantgericht als je denkt? Of is een probleem echt zo groot als je zelf denkt?

Wat zijn de voordelen van 360 graden feedback?

De meest gehoorde voordelen van het gebruik van deze methode zijn:

  • het is laagdrempelig;
  • je medewerkers krijgen een goede terugkoppeling van mensen die hen het best kennen;
  • het draait niet – zoals bij veel testen het geval is  - om de invulkunsten van je medewerker;
  • het levert aanknopingspunten voor een gesprek op;
  • het is op maat te maken
  • soms leidt het tot verrassende inzichten voor je medewerker. In de praktijk blijkt de omgeving iemand vaak milder te beoordelen dan je medewerker zichzelf ziet en/of beoordeelt;
  • de methode blijkt (mits juist gebruikt en goede feedbackgevers) betrouwbaar.

Waarvoor is 360 graden feedback niet bedoeld?

360 graden feedback is doorgaans niet geschikt voor werving en selectie, omdat je medewerker wordt beoordeeld op wat hij/zij in werkelijkheid doet in de praktijk. De methode is nadrukkelijk ook niet bedoeld als psychologische test. Uiteraard hangt het resultaat samen met de kwaliteit van degene die beoordeelt,  desalniettemin wijst onderzoek uit de methode betrouwbare resultaten laten zien.

360 graden feedback versus talent

360 graden feedback gaat uiteindelijk ook over talent. Uit diverse studies en medewerkerstevredenheidsonderzoeken blijkt dat medewerkers te weinig worden betrokken bij hun talentontwikkeling. Met als gevolg dat veel (potentieel) talent verloren gaat. Zonde natuurlijk!

Op maat gemaakt

Voor onze ontwikkelingsgerichte coaching maken we een 360 graden scan op maat. Daarbij brengen we tevoren in kaart op welke houdings- en vaardigheidsdoelen gecoached moet worden. Met een scan vóór en ná de coaching hebben we zo een formatieve en een summatieve evaluatie en weten we waar eventueel nog moet worden bijgeschaafd.