Dit is wat een coach écht moet waarmakenDit is wat een coach écht moet waarmakenDit is wat een coach écht moet waarmakenDit is wat een coach écht moet waarmakenDit is wat een coach écht moet waarmaken

Dit is wat een coach écht moet waarmaken

“Coaching werkt!”, las ik op de eerste dag van het kerstreces, zomaar ergens in het voorbijgaan. Als coach kon ik gerust achterover leunen, leek het. Maar juist in die laatste, donkere dagen van december ging me een licht op. Hoe objectief was dit? Had dit geen hoog ‘wij van WC-eend’-gehalte? Was er niet eerder, aan de hand van echt wetenschappelijk onderzoek, aangetoond dat effectmeting invloed heeft op het onderzoeksresultaat? En was er dan geen kwalitatief of kwantitatief onderscheid bij coaching? Zou samen een kop koffie drinken ook volstaan? Weg, was mijn rust…

Onderzoek heeft effect op het resultaat zelf

Experimenten in de Hawthorne fabriek
Western Electric

In de jaren dertig van de vorige eeuw experimenteerde men in de Hawthorne fabrieken van Western Electric met verschillende lichtintensiteiten. Twee Amerikaanse onderzoekers wilden weten of lichtintensiteit invloed had op de prestaties en efficiëntie van werknemers. Zij regelden een onderzoeks- en een controlegroep in. Bij de onderzoeksgroep werd de lichtintensiteit aangepast en bij de controlegroep niet. Daarna werd in beide groepen de productiviteit gemeten. Het vreemde bij dit onderzoek was dat bij beide groepen de uitkomsten verbeterden. Dankzij deze experimenten kwamen wetenschappers erachter dat alleen al aandacht voor werknemers leidde tot betere prestaties.

Onderzoek naar effect van coaching

“Coaching werkt” bleek de titel van een boekje, geschreven door Margreet Steenbrink en Miriam Oude Wolbers. Beide zijn coach en hebben een link met het bestuur van de Orde van Beroepscoaches NOBCO. Het boekje is voornamelijk bedoeld voor inkopers van coachingstrajecten. Het geeft zicht op wat coaching is en wat je ermee kunt bereiken. Ze beschrijven ook hun onderzoek naar het effect van coaching.
Ik was nieuwsgierig: zou daarbij ook het Hawthorne-effect optreden? Voor een experiment zou je dan pakweg tien sessies moeten besteden in een onderzoeksgroep tegen nul in de controlegroep. En in de evaluatie zou je kunnen constateren dat de beleving van welbevinden in beide groepen verbeterd was. Of erger nog, want ik weet dat sommige coachingsvraagstukken eerst een terugval opleveren: de niet-gecoachten konden zich wel eens beter voelen dan de gecoachten…

Coaching werkt. Maar…

Maar ik was ook wel benieuwd naar de onderbouwing. Die blijkt tweeledig. Aan de ene kan er is een verwijzing naar het eigen NOBCO-evaluatie-instrument, een uitgebreide vragenlijst. Aan de andere kant vinden we in het boekje interviews met coaches en managers die coaching als ontwikkelingstool inzetten. Mijn twijfels zijn weg als ik daarbij de mitsen, maren en voorbehouden van Steenbrink en Oude Wolbers lees. Ze schetsen nogal wat voorwaarden: het is geen ‘wij van WC-eend’-verhaal. Gelukkig: ‘coaching werkt’, zij het onder voorbehoud.

Nooit zonder doel

Eén van de belangrijkste voorwaarden wordt ook door één van de geïnterviewden genoemd: het scherp hebben van het coachingsdoel. Bram de Klerck, algemeen-directeur van de Algemene bestuursdienst (dat zijn de hoogste ambtenaren van de Rijksoverheid) stapte destijds zonder concreet doel zijn traject in. Hier heeft diens doorverwijzer echt lef getoond: ‘ga jij maar eens naar een coach’, zonder daar een doel aan te verbinden. Dat kan dan wel eindeloos duren, zou je denken. En hoewel geldt dat niet de coach maar de coachee het werk moet verrichten in het proces, zal een goede coach ook niet accepteren dat er geen doel is. Hoogstens kan hij vermoeden dat er een blinde vlek is.

Probleem achter het probleem

Meestal gaat de initiële coachingsvraag over wat de coachee (of vaker: diens omgeving) als probleem ervaart. Dat is zelden meer dan een symptoom. Als coach simpelweg aan de gestelde vraag voldoen kan dan bij de inkoper tot tevredenheid leiden, maar de gecoachte is niet verder geholpen dan tot aan het niveau van zijn volgende, nieuwe symptoom van hetzelfde probleem… Dat vind ik wat schraal. Coaching wordt een stuk effectiever, als je de achterliggende oorzaak bestrijdt. Het echte, dieperliggende ontwikkelingsvraagstuk is als een artisjok: je pelt laagje na laagje af, tot je aan het hart raakt. Daar kun je vervolgens echt aan het werk.

Moeilijk, moeilijk

Maar hoe kom je daar? Op de traditionele manier van therapeutisch werken, zeg maar in de vorm van gesprekken, kan het wel even duren tot je aan de kern komt. Psychotherapie gaat op zoek naar het waarom ervan en hoewel dat tot een goed resultaat kan leiden, is het een moeizame weg. Onderweg naar het hart van de artisjok moet je al die blaadjes opeten… Er zijn inmiddels ook andere, cognitieve therapieën die dit stuk lijken over te slaan. Omdat de therapeut of coach rechtstreeks je onderbewuste aanspreekt, kan ‘ie bij je dieperliggende motivatie die probleemsituaties in stand houdt. 

In het onbewuste

Door het probleem van de coachee als niets meer dan een symptoom te benaderen, kom je verder. De techniek daarvoor is simpel, want de coachee weet onbewust donders goed wat er echt wringt. Maar hij kan het niet (h)erkennen, daar zorgen ego en allerlei afweermechanismen wel voor: die beschermen tegen pijn. Doorvragen brengt de kern aan het licht. Er is een heel simpele vraag die dat proces in gang zet. En dat is niet de ‘waarom’-vraag. 

Gemakkelijk en snel naar de kern

Op weg naar wat het werkelijke probleem, het ontwikkelingsthema, helpt het - onder andere - om te abstraheren. De vermijdingen worden omzeild door, als iemand zijn probleem noemt, te vragen naar waar het een voorbeeld van is. En als dat er (vaak na lang nadenken) uitkomt, opnieuw: ‘waar is dát een voorbeeld van?’. En dan steeds opnieuw ‘waar is dát dan weer een voorbeeld van?’, tot er niets nieuws meer komt.
Andersom kan het zijn dat iemand geen coachingsdoel heeft, zie hierboven bij de Klerck. Dat blijft een gesprek steken in algemeenheden: je hoort veel ‘altijd’, ‘iedereen’, ‘niemand’ of ‘nooit’. Daar weer helpt specificeren: ‘kun je een voorbeeld geven?’, enzovoort, ook net zo lang tot het concreet genoeg is.

Coaching werkt

De vragentechniek hierboven is illustratief voor hoe je van een eenvoudige vraag naar het echte ontwikkelingsthema kunt komen. Daarmee kan iemand een echte ontwikkelingsstap maken en zo levert de coaching ook een veranderende ervaring op. Niet zelden beschrijven coachees daarna hun leven als vóór en hun leven ná de coaching. Dat zou voor de coach eigenlijk de belangrijkste taak moeten zijn.

Dit artikel verscheen onder een andere titel ook op managersonline.nl